26-08-2010 Personeelsadvertenties - tussen de regels door
Dynamisch! Enthousiast! Pro-actief! Soms verschilt een personeelsadvertentie maar weinig van de gemiddelde wasmiddelenreclame. Maar wat wordt bedoeld met kwalificaties als 'drive' en 'emotioneel intelligent'? Tachtig procent van het solliciteren zit in de voorbereiding en daar hoort het goed lezen en goed onderzoeken van een advertentie bij. Maar wat bedoelt de schrijver er eigenlijk mee? Een antwoord op die vraag is evenwel verre van snel gegeven.
Veel vage en Engelse termen
'Tachtig procent van het solliciteren zit in de voorbereiding, en daar hoort het goed lezen en goed onderzoeken van de advertentie bij', zegt Ellen Woudenberg, eigenaar van een bureau voor loopbaanadvies. 'Maak een analyse van de tekst: wat bedoelt de schrijver eigenlijk?'
Een antwoord op die vraag is evenwel verre van snel gegeven. Het proza van veel advertenties is doorspekt met Engelse termen of anglicismen ('businessbouwer', 'hands-on-mentaliteit') en veel kwalificaties zijn ronduit vaag (flexibel, dynamisch, enthousiast) of op zijn minst voor meer uitleg vatbaar.
Een ziekenhuis dat een 'enthousiaste medewerker' zoekt, wil iemand die met optimisme en een positieve instelling mensen goed kan opbeuren. Een telemarketingbedrijf zoekt onder die noemer veeleer kandidaten die bruisen van energie en een vlotte babbel hebben.
Dat er in vacatureteksten zo veel karaktertrekken worden beschreven -'Je bent een doener, een doorzetter en je hebt een hands-on-mentaliteit' -heeft te maken met de huidige mode om functies te omschrijven in termen van competenties: een mix van eigenschappen, kennis en ervaring. De functieomschrijving wordt daar meestal niet duidelijker van.
Clichés en containerbegrippen
Maar ja, veel adverteerders grijpen nu eenmaal graag naar clichés en containerbegrippen, verzucht directeur Jan Jacobs van werving- en selectiebureau FunktieMediair. 'Ondernemerskwaliteiten, zakelijke slagkracht -ik vind het van die ontzettend vage termen. Negen van de tien keer bedoelen ze gewoon dat je initiatieven neemt en nadenkt over wat je doet.' Stressbestendigheid is ook een vaag begrip, vindt Jacobs. 'In elk werk is het wel eens hectisch.'
Hoe je zo'n omschrijving moet uitleggen, hangt samen met het vakgebied. Een dynamische boekhouder, hoe tegenstrijdig het ook moge klinken, is iemand die aan de hand van de cijfers ook een prognose kan maken voor de toekomst of mogelijke trends kan signaleren. Jacobs: 'Pro-actief wordt dat tegenwoordig vaak genoemd, maar eigenlijk vind ik dat je beter kunt schrijven dat je mensen zoekt die initiatieven nemen. Dat is een stuk duidelijker.'
Soms is de personeelsadvertentie niet alleen een middel om mensen te werven, maar heeft ze ook tot doel het imago dat het bedrijf wil uitstralen, nog eens goed onder de aandacht te brengen. En omdat de afdeling communicatie een broertje dood heeft aan saaiheid, wordt bloemrijke taal ingezet. Die moet derhalve met een fikse korrel zout worden genomen.
Niet uitgaan van jezelf
'Als er staat dat het bedrijf sterk in ontwikkeling is, of als er termen als dynamisch en spannend worden gebruikt, zijn dat vaak eufemismen', zegt Jacobs. 'Je moet beseffen dat die sterke ontwikkeling positief kan zijn, maar ook negatief. Het kan zijn dat er rottigheid heerst. Dat er onrust is, het verloop groot is.'
Ook moeten sollicitanten kwalificaties als flexibel en doelgericht niet rechtstreeks op zichzelf betrekken. 'Iemand die uitgaat van zijn eigen referentiekader zal dan misschien schrijven: ik werk wel eens over. Het bedrijf kan met deze termen echter iets heel anders bedoelen, bijvoorbeeld dat je er met veel verschillende soorten klanten te maken hebt of dat je een flexwerkplek krijgt.'
Eerst bellen met het bedrijf
Wie in zijn sollicitatiebrief niet de plank wil misslaan, doet er verstandig aan eerst te bellen met het desbetreffende bedrijf. Over zo'n telefoontje moet trouwens niet al te lichtvaardig worden gedacht. Bijna altijd wordt er een aantekening gemaakt van een dergelijk gesprek, zegt Woudenberg. Daarom dien je als sollicitant minstens drie inhoudelijke vragen paraat te hebben en moet je weten wie de persoon is die ze kan beantwoorden. 'Refereer in de sollicitatiebrief aan dit gesprek', adviseert ze. 'Dit wekt beslist de aandacht van de recruiter.'
Rest nog de vraag wat een sollicitant moet opschrijven wanneer wordt gevraagd om eigenschappen als enthousiasme, gedrevenheid, stevigheid en gevoel voor humor. Niet op ingaan, adviseert Jacobs. 'Gevoel voor humor is zóiets individueels. Persoonlijk heb ik bijvoorbeeld een enorme hekel aan moppen.' Toch nemen de meeste sollicitanten zulke eigenschappen uit het persoonsprofiel in de advertentie braaf over in hun brief, constateert Jacobs.
'Dat is link, want het komt gauw pedant over als je jezelf allerlei positieve eigenschappen toedicht. "Ik ben dynamisch" -dat is toch om misselijk van te worden? Als je er dan toch iets over wilt schrijven, beperk je dan tot een zin als "Ik voel me aangesproken door het persoonsprofiel dat u schetst".' Wees er bovendien op bedacht dat je wordt afgerekend op elke zin in je sollicitatiebrief, waarschuwt Woudenberg. '"U schrijft dat u gedreven bent? Waaruit blijkt dat dan?" Pas als je daar gemakkelijk een antwoord op kunt geven, klopt die bewering.'
Dit staat er - dit wordt bedoeld
Dynamisch
Containerbegrip, wordt vaak gebruikt om bepaalde mensen af te schrikken, bijvoorbeeld veertigplussers
Hands-on-mentaliteit
We willen geen denker maar een doener. Managers die zich opstellen als een meewerkend voorman
Businessbouwer
Je wordt afgerekend op resultaten, je moet targets halen
Emotioneel intelligent
Er spelen gevoeligheden of politieke zaken, daarmee moet je kunnen omgaan
Flexibel
Vaag begrip. Kan werkelijk van alles betekenen
Stressbestendig
Idem
Meegroeien met het bedrijf
Er staan veel veranderingen op til. Kan positief of negatief uitpakken
Pro-actieve houding
Initiatiefrijk
Zakelijke slagkracht
Besluitvaardig
Drive
Perfectionist, geen negen-tot-vijf-mentaliteit
Schaap met vijf poten
Vier poten zijn doorgaans ook voldoende
26-08-2010 FNV Bouw: Bouwvak ouderwets
FNV Bouw wil de komende jaren nadenken over alternatieven voor de bouwvak. Uit onderzoek van FNV Bouw onder bijna 300 leden blijkt dat negen van de tien werknemers zelf willen bepalen wanneer zij op vakantie gaan. Ruim 90 procent van de ondervraagden zegt dat het bedrijf een verplichte vakantieperiode heeft. FNV Bouw vindt de bouwvak niet passen bij modern werkgeverschap. "De sector blijkt niet aantrekkelijk genoeg te zijn voor jongeren en andere nieuwkomers. De bouwvak, en andereinflexibele arbeidstijden in de bouw, staan een moderne sector in de weg. Na de crisis zijn jongeren hard nodig. We moeten ze niet alleen perspectief op werk bieden maar ook de kans geven om werk en privé te combineren. Zelf meer zeggenschap over wanneer je op vakantie gaat, hoort daarbij. De tijd dat de alle bouwvakkers kostwinner waren, is tenslotte allang voorbij." Officieel bestaat de bouwvak al sinds de jaren '80 niet meer, maar de collectieve vakantiesluiting is vooralsnog blijven bestaan in de praktijk. FNV Bouw dringt er al jaren op aan dat werknemers zoveel mogelijk zelf hun vrije tijd bepalen.
Op initiatief van FNV Bouw is onlangs, samen met werkgevers in de sector, een proefproject rond flexibele arbeidstijden gestart. Ook uit eerdere enquêtes onder de achterban bleek namelijk dat er grote behoefte is aan meer mogelijkheden om het rooster mede te bepalen. FNV Bouw beklaagde zich naar aanleiding daarvan over het feit dat bouwvakkers niet eens om een papadag durfden te vragen.
18-05-2010 Stagnatie in terugloop personeelsadvertenties
Het afgelopen kwartaal waren bedrijven minder terughouden met het plaatsen van personeelsadvertenties. Sinds 2008 is er sprake van een steeds sterkere afname van het aantal personeeladvertenties in kranten, vakbladen en op websites. De laatste drie maanden is deze daling iets teruggelopen, blijkt uit een onderzoek dat marktonderzoeksbureau Nielsen maandag presenteerde.
In het eerste kwartaal van dit jaar telde het onderzoeksbureau 143.000 advertenties. Ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder betekent dat een daling van ruim 36 procent. Waar de daling in het eerste kwartaal van 2009 per maand nog toenam, laten de eerste drie maanden van 2010 een afname van de daling zien.
Van de 143.000 advertenties was het gros op internet geplaatst (130.000). Achtduizend personeelsadvertenties stonden in de dagbladen en ruim vierduizend in vakbladen.
18-05-2010 Trents in e-recruitment
Als we praten over e-recruitment alsof het een opzichzelfstaand fenomeen betreft, is dat eigenlijk iets heel geks. Want we praten over een technologie of een kanaal ter ondersteuning van het kernproces: recruitment. Alle systemen en media die uw organisatie gebruikt op dit gebied zouden ondergeschikt moeten zijn aan de kern: het recruitmentproces, de recruiter en de kandidaat. Daarmee hebben we meteen de eerste trend te pakken op dit gebied. Het proces is leidend, het systeem moet zich aanpassen aan het proces van de organisatie. De laatste jaren is dit andersom geweest, wat ooit is ontstaan vanwege de inflexibiliteit van de e-recruitmentsystemen.
De systemen zijn inmiddels veel beter, maar de processen zijn niet of nauwelijks aangepast. Momenteel kijken steeds meer organisaties naar een mogelijke switch in systemen, omdat het oude systeem niet goed werkt. Dit komt in veel gevallen niet door het systeem zelf, maar door de manier waarop het geïmplementeerd is. Bij de overstap naar een nieuw systeem zie je steeds meer bedrijven goed en kritisch naar het hele proces kijken, waarbij de kandidaat steeds centraler komt te staan. Dat is op zich positief, maar een organisatie die het écht goed wil doen, moet eerst vaststellen hoe het ideale proces er uitziet, om vervolgens de juiste systeemleverancier hierbij te kiezen. Hoe dan ook: het proces wordt leidendende kandidaat is als het goed is leidend in het proces.
Vindbaarheid eigen vacatures verbeteren
Google verwerkt momenteel elke maand in Nederland twee tot drie keer zoveel zoekopdrachten op vacaturegebied als Monsterboard. Veel van de resultaten komen echter uit bij Monsterboard (en collega's), omdat zij serieus investeren in zoekmachineoptimalisatie (SEO). De optimalisatie van de eigen vacatures op bedrijfs- of 'werken bij'-sites ten behoeve van Google kan heel veel gratis verkeer opleveren, wat weer zal leiden tot veel 'gratis' sollicitanten. Het recruitmentsysteem moet hier natuurlijk wel geschikt voor zijn, maar ook de integratie met de eigen website is daar een belangrijk issue bij. Steeds meer bedrijven zullen op SEO van hun vacaturesin gaan zetten.
Social media
Dé hype in e-recruitmentland van 2010: social media. Misschien is het een hype, maar het is zeker ook een 'game changer'. Social media veranderen de manier waarop we zaken aanpakken fundamenteel. De meeste mensen bekijken eerst een product op sites als Kieskeurig voor ze het aanschaffen, online of in de winkel. Bij hun zoektocht naar een nieuwe baan checken steeds meer sollicitanten eerst wat men zegt over uw bedrijf (via bijvoorbeeld Google of Twitter) voordat ze solliciteren.
Social media bieden ook veel kansen. Het identificeren van geschikte kandidaten is nog nooit zo makkelijk en goedkoop geweest. Ook is het voor het eerst financieel heel aantrekkelijk om serieuze talentpools op te bouwen, door contacten te leggen nog ver voor je kandidaten nodig hebt, bijvoorbeeld door elkaar te volgen op Twitter. Het geeft ook een mogelijkheid om een kandidaat veel intensiever te volgen en daarmee te bepalen of deze wel of niet bij je organisatie past. Daarnaast kun je door social media ook 'signalen' krijgen dat iemand misschien open staat voor een nieuwe uitdaging zonder dat hij dat expliciet aangeeft.
Digitale trends hebben pas echt effect als ze in sociaal-maatschappelijke context relevant zijn. Kandidaten veranderen van gedrag, zowel zoek- als oriëntatiegedrag. De digitale strategie van je bedrijf, en je achterliggende systemen, moeten daarop aansluiten.
10-03-2010 Vacatureaanbod op internet stijgt weer
Het vacatureaanbod op internet is in februari 2010 weer licht gestegen. Er zijn meer vacatures in de sector horeca & toerisme, maar het gaat niet zo goed met de HR-vacatures.
Dat blijkt uit de Monster Employment Index, een barometer van de online arbeidsmarkt.
Het online vacatureaanbod stijgt voorzichtig, en dat kan een signaal zijn dat de condities op de arbeidsmarkt langzaam verbeteren, denkt Warren Hammond, Managing Director van Monsterboard.nl. `Het herstel van de economie gaat echter langzaam waardoor ook het vacatureaanbod niet met sprongen zal toenemen`, aldus Hammond.
Daling bij HR-vacatures
Waar er in januari slechts 1 sector een lichte stijging liet zien, nam de Index in februari in de meeste sectoren toe. De sectoren horeca & toerisme en landbouw & visserij vertoonden de sterkste stijging, de Index groeide hier toe met 11 punten. Ook binnen de juridische sector (+9), de publieke sector (+8) en de sectoren transport & logistiek (+8) en onderwijs & training (+6) steeg het aantal vacatures aanzienlijk.
In februari nam de Index voor drie sectoren af. Binnen de gezondheidszorg nam het aantal vacatures het sterkst af, de Index daalde er met 20 punten. Binnen de administratieve sector (-2) en HR (-1) daalde de Index licht.
Stijging in Europa
De Index voor geheel Europa steeg in februari aanzienlijk sterker dan de Nederlandse Index. Met 101 punten staat de Europese Index nog wel 12 procent lager dan in februari 2009. Niet zo mooi is dat de stijging van het vacatureaanbod in Duitsland (+3) en Nederland (+2) het kleinst was.
Bron: Monster Employment Index